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薪酬福利

HR難題之薪酬到底是要公平還是要合理


   在人力資源管理中,對于薪酬到底是要公平還是要合理這個問題,相信每個HR都有自己的見解。
  
   部分HR認為,薪酬要公平。他么認為標榜公平即正義。但是這對么?我們不妨設想一下,一個經理月薪30000,一個專員月薪5000,如果純粹追求公平,那加工資就得一刀切,每人3000。相信這個標準足以令專員欣喜若狂,但經理肯定沒啥感覺。由此看來,追究公平是不可取的。
  
   既然公平不行,那么就追究合理吧,這是另一部分HR的想法。還是參照上述例子,假設調薪時不按數額按比例,又會發生什么事情呢?這得視乎比例的大小而定。
  
   全部上調薪酬總額的10%,倆人都不會太滿意。如果按薪酬總額的20%調整,他們是滿意了,但企業成本又上去了。所以這個“合理”似乎也不可取。
  
   那么公平不行,合理不行,薪酬該腫么管?
  
   一個合理的薪酬設計要講究3E”原則(包括ExternalEquity、InternalEquity、IndividualEquity,他們代表代表了薪酬體系的外部、內部和個體均衡,請注意,這里講的是三個均衡,而不是三個公平或合理),這也是所有企業與經理人追求的最高境界。
  
   雖然就目前而言,要做到這一定很難,甚至很多跨國企業都為此頭痛不已。
  
   下面我們來簡單的看看企業從創業到壯大過程中的薪酬管理難題:
  
   創業初期,企業家們通過共同的夢想凝聚了一幫志同道合的伙伴,高舉“茍富貴,無相忘”的精神大旗,根本沒有所謂的管理,能活下去就是一件天大的幸事。薪酬有無不重要,HR“臨時發揮”即可。
  
   創業中期,隨著隊伍越來越大,需要進行一定程度的管理,怎么辦,HR這時要考慮的不是制度(因為沒有時間設計制度)而是金錢,金錢就是最好的制度,不服從管理是吧,加你500干不干,不行就上調1000,給到同行最高的工資水平,員工聽話了。
  
   要管理員工就得先加工資,就成了這個階段的常態,用增加的這部分工資來代替管理,小編把這部分工資稱為替代性薪酬。
  
   創業發展期,企業成長到一定規模,需要引入新的人才來推動企業發展,這時HR發現內部薪酬管理已經跟不上市場經濟的腳步了。
  
   同樣的崗位,新進人員工資比很多老員工都要高,這招致了他們的普遍不滿,但是如果達不到這個標準,根本就招不到想要的人。
  
   隨著規范化管理的推進,規章制度完善了,需要對公司的薪酬管理進行改革,但改革是痛苦的,尤其是對老員工而言,他們陪伴公司走過了最艱苦的歲月,為公司的發展立下了汗馬功勞,改革不但沒有帶來薪酬的大幅度增加,反而比有的新兵蛋子還低,為什么同樣的考核工資,新員工考核工資是公司全出,而老員工的考核工資還得從自己的工資里劃一部分,這樣的結果就是他們不干了。
  
   新員工也煩的不行,我招誰惹誰了,你們的矛盾又不是我造成的,薪酬標準都是企業按市場水平定好的,說好的工資總額還以為是固定的呢,誰知道里面還有一塊是要考核的,這也就忍了,可你們這些老員工還擺出一副敵視的態度,這也就算了,還說著“高工資就得承擔高責任”這樣的風涼話,真是是可忍,孰不可忍!
  
   這一系列的問題讓HR煩惱不已,如果再加上在不確定的時間、地點涌出來一些七姑八姨,好心地告訴你,企業里誰是誰的親戚,誰是某某領導的家屬,他們都是有關系的,不能得罪,我不像他們,什么背景都沒有,但家里上有老,下有小,在這里干了一輩子,啥也不想,就是指望熬到退休。這個時候HR就只有奔潰了!
  
   那么HR該如何決定薪酬呢?
  
   小編認為,績效決定薪酬,薪酬驅動績效。這兩個模塊是相輔相成,缺一不可的,很多人力資源經理人精通招聘、培訓以及員工關系,但就是死在了通往薪酬管理的路上,因為他們只能在既定的框架里做可以預料結果的事,而不擅于在不確定環境里做可以保證結果的事,這樣一來也就間接地降低了這份工作的價值,或許也就成了他們心中的難言之痛吧。
  


  

作者:中國勞動關系網 來源:《中國勞動關系網》 時間: 2016-07-27 09:07

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