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關心人才是影響績效的關鍵因素

  起初,管理者認為是工廠的燈光太暗,導致了員工生產效率不高,于是調亮燈光,生產率隨之上升,后來,管理者再次調暗燈光,生產率再次上升,而不是下降。這就是著名的霍桑試驗。試驗表明,關心人才是影響員工績效的關鍵因素。
  
  這個試驗給管理者的啟示是,關心員工的表現,才是管理者最應該做的事情。
  
  實際上,很多管理者并不是這么認為的,他們心目中,工作任務是第一位的,員工是否按要求完成工作標準是他們重點關注的事情。所以,他們會經常檢查員工的工作進展情況,一旦發現問題,便開始指責員工,甚至給員工定性,認為員工懶惰或者不動腦子。他們認為所謂管理,其實就是和員工要結果,根據結果衡量員工的優劣。
  
  于是,他們經常發出一個指令后就不在關注員工的表現,而是等待匯報,或者躲在辦公室里看員工發給他們的郵件,通過紙面和員工交流,而不是于員工面對面。
  
  這就無形中形成了經理和員工的層級劃分,經理是監督的代名詞,員工則是被監督的代名詞。
  
  而霍桑試驗告訴我們,員工績效的好壞并不取決于外在環境的好壞,而取決于管理者關心員工的態度。如果管理者僅僅把關心的焦點放在工作成果上,那么,他就失去了很多關心員工,進而促進員工績效提升的機會。
  
  如果管理者能把關注的焦點從工作的本身轉變到對員工的關注上,那么,員工的績效將大幅度提高。
  
  管理者關心員工可以從以下幾個方面進行:
  
  1、員工是否知道自己該做什么?也就是說,員工的職責是否明晰,是每次都要等待管理者發布指令,還是說員工心中清楚自己可以自主決定做什么事情?
  
  2、員工是否清楚自己為什么要做這些事情?也就是說,員工是否清楚自己做每項工作的目的和意義?他們的工作和公司的哪個目標相關聯,如果員工高效地完成了工作,會給公司帶來什么價值?
  
  3、員工是否清楚如何做自己職責范圍內的工作?也就是說,員工是否經過訓練?如果員工沒有經過訓練,那么培訓計劃是什么?
  
  4、員工做完一項工作之后,是否得到了回饋?也就是說,管理者是經常讓員工把文件放在桌子上,而繼續忙自己的事情,甚至忙的把員工提交的文件放錯了地方,找的時候找不到?還是說員工每做完一件工作都會得到管理者真誠具體的回饋?無論是正面的還是負面?

  


  

作者:中國勞動關系網 來源:《中國勞動關系網》 時間: 2015-3-23 15:00

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